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Motivation und Leadership: 10 Tipps für bessere Teamarbeit

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Viele Gründer, Entrepreneure und Jungunternehmer stellen sich immer wieder die eine entscheidende Frage: Was ist der Schlüssel zum Erfolg? Ist es die perfekte Geschäftsidee, ein gutes Finanzierungsmodell, das richtige Timing oder eine entsprechende Marketingstrategie? Meiner Erfahrung nach wird eine entscheidende Zutat viel zu oft übersehen. Ein motiviertes Team ist der wesentlichste Aspekt, wenn es Tag für Tag um die konkrete Umsetzung geht. Die entscheidende Frage ist also: Wie motiviere ich mein Team?

Ich erlebe es oft, dass Gründer und Unternehmenchefs zwar in jedem Quartal eine flammende Rede halten, anschließend bleiben sie aber nicht im Kontakt mit ihrem Team. Im schlimmsten Fall wirkt sich so ein Verhalten demotivierend und demoralisierend aus. Kontinuierliche Präsenz, Anerkennung und Evaluierungen gehören zu den Pflichtaufgaben eines auf Motivation ausgelegten Verständnisses von Leadership. Aus diesen Gründen heraus habe ich die 10 hilfreichsten Tipps zusammengestellt, die Start-up-Gründern, Unternehmern und Entscheidungsträgern helfen sollen, ihre Aufgaben richtig wahrzunehmen.

Motivation der Mitarbeiter als Erfolgsfaktor. 10 Tipps zur Förderung des Teamgeistes.

1. Betreibe kein Micromanagement

Jedes Mitglied eines Teams muss spüren, dass ihm vertraut und seine Arbeit gewertschätzt wird. Mikromanagement führt zum Gegenteil: Wer seinen Mitarbeitern nicht vertraut, wird ihnen sehr detaillierte Aufgabenstellungen zukommen lassen und zum größten Teil selbst an der Lösung der unternehmerischen Aufgaben arbeiten. Das führt einerseits dazu, dass die Unternehmer selbst keine Zeit mehr für die Unternehmensführung haben. Andererseits wird dies in sehr kurzer Zeit dazu führen, dass die Mitarbeiter ihr selbständiges Denken aufgeben und ihre Motivation verlieren.

Mein Tipp: Lerne Aufgaben zu delegieren und vertraue darauf, dass deine Mitarbeiter die beste Lösung finden werden.

2. Bespreche regelmäßig das unternehmerische Ziel und die aktuellen Herausforderungen

Nichts motiviert in einem Team so sehr, wie das Gefühl, gemeinsam auf ein Ziel zuzusteuern. Das funktioniert aber nur, wenn jeder weiß, worum es einem Unternehmen im Kern geht und was die aktuellen Herausforderungen sind. Niemand sollte von seinen Mitarbeitern erwarten, dass sie die Gedanken lesen können. Kommunikation und Konsistenz ist hier alles. Permanente Richtungswechsel und fehlenden Informationen sind Motivations-Killer für jedes Team.

Mein Tipp: Setze klare Prioritäten und informiere alle Mitarbeiter regelmäßig über das gemeinsame Ziel.

3. Informiere dein Team über deine Tätigkeiten

Insbesondere für Gründer und Jungunternehmer ist es erforderlich, viel zu reisen, um neue Kontakte zu knüpfen, Gespräche mit Geldgebern zu führen, neue Kunden zu werben etc.. Wenn das Team den Grund für die Geschäftsreisen nicht kennt oder der Chef aus anderen Gründen den ganzen Tag nicht greifbar ist, wird das unter Garantie nicht zur Motivation beitragen. Auch wenn Unternehmer ihre Aufgaben wahrnehmen, dies jedoch unsichtbar hinter den verschlossenen Türen in ihrem Büro machen, werden sich die Mitarbeiter Fragen stellen.

Mein Tipp: Zeige Präsenz. Bleibe für dein Team immer sichtbar und halte es über dein Tun auf dem Laufenden.

4. Anerkennung und Wertschätzung für die individuellen Eigenleistungen

Ohne Innovationen und Verbesserungen kommt weder ein Start-up noch ein Unternehmen voran. Geniale Ideen und neue Lösungen kommen jedoch nicht immer von den Gründern oder Leadern. Vielmehr entstehen sie oft an der Basis und in gemeinsamer Teamarbeit. Niemand sollte sich mit fremden Federn schmücken und das Lob für Innovationen einstreichen, die er nicht selbst hervorgebracht hat. Im schlimmsten Fall demotiviert das nicht nur Mitarbeiter, sondern bringt sie dazu, das Unternehmen zu verlassen.

Mein Tipp: Fördere Innovationen und Motivation, indem du die Leistungen deiner Mitarbeiter auch öffentlich wertschätzt.

5. Fördere Fachkenntnisse und notwendiges Wissen

Besonders Start-ups zeichnen sich dadurch aus, dass die Rollen und Aufgaben der einzelnen Mitarbeiter nicht von Anfang an fest definiert sind. Das ist einerseits ein Vorteil, weil sie gerade dadurch die Fähigkeit besitzen, sich schnell an neue Gegebenheiten anzupassen. Darin steckt aber auch ein Potenzial zur Demotivation. Wenn Mitarbeiter immer wieder mit Aufgaben betraut werden, für deren Erfüllung sie nicht über das entsprechende Wissen verfügen, steht ihre Motivation auf dem Spiel. Auch wenn Geld in Start-ups und jungen Unternehmen ein knappes Gut ist, so ist ein befähigtes und motiviertes Team die wichtigste Ressource.

Mein Tipp: Frage regelmäßig deine Mitarbeiter, ob sie mit ihrer Rolle im Unternehmen zufrieden sind.

6. Mache dir den Unterschied zwischen guter und schlechter Motivation bewusst

Motivation kann ganz unterschiedliche Ursachen haben. [url_preview orientation=“left“]https://helmutfuchs.net/2015/11/15/lob-und-kritik-finden-sie-ein-gleichgewicht/[/url_preview]Einer der stärksten Motivatoren ist die unter 4. beschriebene Anerkennung für individuelle Leistungen vor allem dann, wenn sie öffentlich erfolgt. Auch Geld kann ein Motivator sein, aber nur bis zu einem bestimmten Grad. Mehr Geld bedeutet ab einem gewissen Punkt nicht automatisch mehr Motivation. Zu wenig Geld kann jedoch wiederum stark demotivierend sein. Es gibt aber noch weit „schlechtere“ Motivatoren wie beispielsweise Angst. Wer seinen Mitarbeitern mit Entlassung droht, wenn sie sich nicht mehr anstrengen, kann kaum erwarten, dass sie emotional an das Unternehmen gebunden sind und sich von innen heraus engagieren – man spricht in diesem Zusammenhang auch von „intrinsischer Motivation“.

Mein Tipp: Gib regelmäßig positives Feedback und sprich individuelles Lob für Leistungen aus.

Die richtige Motivation entscheidet. Kaum etwas kann mehr motivieren, als ein persönliches Lob.

7. Fördere Interaktion und Austausch

Hierarchische Strukturen in einem Unternehmen, die von oben nach unten funktionieren, können Gift für die Motivation der Mitarbeiter sein. Wenn nur Befehle von oben nach unten erteilt werden, verliert man nach und nach sein Team. Wer die Motivation fördern will, muss die Interaktion und den Austausch im Team fördern. Dazu können regelmäßige Meetings dienen, in denen sich jeder gleichermaßen einbringen kann.

Mein Tipp: Etabliere regelmäßige Team-Meetings und fasse am Ende die Ergebnisse zusammen. Dadurch wird der Austausch gefördert und transparent gemacht.

8. Definiere gemeinsam mit dem Team Meilensteine

Einerseits ist es für die Motivation in einem Team wichtig, das große Fernziel vor Augen zu haben. Wenn dieses Ziel aber sehr fern und abstrakt ist, kann die Motivation zwischendurch auf der Strecke bleiben. Damit das nicht geschieht, ist es hilfreich, sich Teilziele zu stecken. Solche Meilensteine sollte man am besten mit dem Team gemeinsam definieren. Dadurch entsteht ein Bewusstsein dafür und stärkt den Teamgeist und die Motivation.

Mein Tipp: Würdige bei Erreichen eines Meilensteins die gemeinsame Leistung des Teams in einer geeigneten Form.

9. Stärke auch die persönliche Bindung zu deinem Team

Der Terminkalender von Gründern und Führungspersonen ist im Regelfall bis obenhin voll. Eine Gefahr, die dadurch entsteht, ist, dass der persönliche Kontakt zum Team verloren geht. Um diesen aufrecht zu erhalten, genügt es manchmal schon, ein kurzes Gespräch zu führen oder an den Geburtstag der Mitarbeiter zu denken. Menschlicher Kontakt, oder auch die Aufgeschlossenheit gegenüber den alltäglichen Sorgen des Teams, kostet nicht viel Zeit und bringt sehr viel.

Mein Tipp: Veranstalte einmal im Jahr eine Party mit deinem Team, so dass es die Gelegenheit gibt, sich jenseits des beruflichen Alltags auszutauschen.

10. Informiere dich regelmäßig über die Ziele deiner Mitarbeiter

Die wenigsten Menschen wollen ihr ganzes Leben lang immer dieselbe Stelle besetzen. Daher ist es wichtig, ein Bewusstsein und eine Achtsamkeit für seine Mitarbeiter zu entwickeln. In welcher Lebenslage befindet sich der Einzelne und stehen große Veränderungen bevor? Wie lange liegt die letzte Gehaltserhöhung zurück? Herrscht ein zufriedenes Arbeitsklima? Wer vermeiden will, dass sich Mitarbeiter in anderen Unternehmen nach Aufstiegschancen umsehen, sollte sich angewöhnen, proaktiv zu handeln und Mitarbeiter regelmäßig anzusprechen.

Mein Tipp: Stell dir selbst regelmäßig die Frage, wie die Karrierechancen deiner Mitarbeiter im Unternehmen aussehen, und gehe aktiv auf sie zu.

Dieser Beitrag wurde in Anlehnung an 10 Questions to Assess Your Motivational Skills geschrieben. 

Bewerbungsschreiben sind passé: Wer nicht im Netzwerk gefunden wird, hat schon verloren | helmut-fuchs.de

Bewerbungsschreiben sind passé: Wer nicht im Netzwerk gefunden wird, hat schon verloren

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Es ist bestimmt einige Jahre her, dass ich eine klassische Bewerbung in den Händen hielt. Nur Faxe sind noch seltener geworden. Gleichzeitig treffe ich immer öfter auf Menschen, die erfolgreich im Beruf sind und noch nie in einem traditionellen Bewerbungsgespräch saßen, geschweige denn eine klassische Bewerbung abgeschickt hätten. Wenn ich mich mit diesen Menschen unterhalte, ist die Antwort auf die Frage, wie sie an ihre Jobs gekommen sind, immer die gleiche: Networking.

Wer nicht im richtigen Netzwerk ist, hat keine Chance, gefunden zu werden. Die Art, wie ich Networking betreibe, sagt zudem viel über mich aus. Bin ich ein Teamplayer, interessiere ich mich nur für mein Spezialgebiet oder habe ich ein sehr weit verzweigtes Netz von Menschen um mich versammelt. In Zukunft wird es nur noch heißen: Erzähle mir von Deinem Netzwerk und ich sage Dir, wer Du bist.

Gute Vernetzung ist das A und O

In einer vernetzten Welt ist es wichtig, ein Teil der für mich relevanten Netzwerke zu sein. Nur so werde ich stichtbar und kann gefunden werden. Menschen werden nicht mehr gesucht, als vielmehr in ein Netzwerk „eingeladen“ und dort gefunden. Mit dem Networking darf nicht erst begonnen werden, wenn sich ein Jobwechsel anbahnt. Es ist eine Aufgabe, die jeden Tag auf der Agenda steht. Zum Beispiel durch regelmäßige Updates, ein aktuelles Foto und eine engagierte Beteiligung an den für mich wesentlichen, fachlichen Diskursen.

Nur im Netzwerk zu sein, reicht nicht aus. Netzwerke müssen gepflegt und erweitert werden. Networking bedeutet auch mehr, als nur in den Online-Netzwerken zu sein. Aber das Schöne daran ist: Networking kann immer und überall betrieben werden. Selbst auf einer privaten Party trifft man möglicherweise auf seinen nächsten Arbeitgeber. Ich kann jederzeit selbst aktiv werden und mich fragen: Gibt es aktuell Veranstaltungen, die zu meinem Fachthema passen? Kann ich dazu beitragen? Auch als „passiver“ Teilnehmer lohnt es sich aktiv mitzuarbeiten, um auf sich aufmerksam zu machen und im Gedächtnis zu bleiben. Kaffeepausen eignen sich vortrefflich, um mit Fachkollegen zu diskutieren, sich auszutauschen und Kontakte zu knüpfen.

Die Grenzen zwischen Privat- und Arbeitsleben verschwinden

In Social Media passiert es täglich, dass ich Freunde von Freunden empfohlen bekomme. Nicht selten ist es der Fall, dass ich diese Personen tatsächlich kenne und schon mal bei der einen oder anderen Gelegenheit getroffen habe. Manchmal kommt es auch vor, dass ich mich gerne näher mit jemandem unterhalten hätte, sich aber die Gelegenheit nicht geboten hat – bei Veranstaltungen bleibt oft nicht viel Zeit. Wer gut vernetzt ist, hat die Chance in den sozialen und professionellen Netzwerken gefunden zu werden. Im besten Fall erweitert Facebook, LinkedIn oder Xing meinen Freundes-, Bekannten- oder Kollegenkreis.

Diese Art von Networking betreibe ich oft erst nachdem ich am Abend aus dem Büro nachhause gekommen bin. Die Unterscheidung, ob ich mich in beruflichen oder privaten Netzwerken mit Menschen vernetze, spielt keine Rolle. Die strikte Trennung zwischen beruflichem und privatem Leben verschwinden ohnehin immer mehr. Für mich es es kein Problem mit Kollegen privat befreundet zu sein und auf einer privaten Veranstaltung wird schon mal berufliches Networking betrieben. Da mein Beruf meine Leidenschaft ist, empfinde ich das nicht als Störung meines Privatlebens.

Warum Networking so wichtig ist

Der entscheidende Vorteil, den ich mir durch Networking sichere, ist simpel: Ich pflege dadurch beständig meine Kontakte. Meine Kollegen und Freunde wissen so immer, was bei mir gerade aktuell ist, welche neuen Kenntnisse und Interessen ich habe. Suche ich nach einem neuen Job? Oder sucht einer meiner befreundeten Kollegen nach neuen Herausforderungen? Schon im nächsten Gespräch könnte es sein, dass ich erfahre, dass jemand mit genau den neuen Interessen meines Freundes gesucht wird. Eine persönliche Empfehlung ist dann für ihn von unschätzbaren Wert. Sie schafft Vertrauen – eine auch noch so gute klassische Bewerbung schafft das nicht.

Ein Fallbeispiel: Top-qualifiziert und trotzdem ohne Jobaussicht

Kürzlich klagte mir eine Bekannte, selbst Top-Managerin, ihr Leid. Sie ist hochqualifiziert, verfügt über Berufserfahrung und wollte ihren Standort wechseln. Also schickte sie ihre Bewerbung los und musste feststellen, dass sich niemand dafür interessierte. Wie kann das sein? Wenn ich mich in die Lage desjenigen versetze, der die Bewerbung auf den Tisch bekommt, ist die erste Frage, die ich mir stellen würde: Kenne ich die Person, die sich bei mir bewirbt, irgendwoher. Ich würde versuchen, mich zu erinnern, meine Kontakte zu durchforsten und natürlich im Internet suchen.

Wenn ich nicht fündig werde, würde ich stutzig werden. Ist diese Bewerbung authentisch und das Interesse ernsthaft? Testet jemand nur seinen Marktwert für die nächste Verhandlungsrunde? Anders würde das aussehen, wenn ich feststelle, dass die Bewerberin mit einem oder mehreren meiner guten Kontakte vernetzt ist, sich online präsentiert oder ich sehe, dass wir kürzlich auf der selben Veranstaltung waren. Optimal wäre es, wenn gleichzeitig mit ihrer Bewerbung eine kurze Intro-Mail eines Kontakts eintrifft. Ich würde ihr meine volle Aufmerksamkeit schenken.

Dein Netzwerk erzählt mir, wer Du bist. Bewerbungsschreiben im Management sind passé.

Im Bereich Management geht es um besonders anspruchsvolle und verantwortungsvolle Aufgaben. Networking ist genau aus diesem Grund hier unverzichtbar. Es sichert mir als Bewerber zwei unschätzbare Vorteile: Aufmerksamkeit und Vertrauen.

Projektwirtschaft: Im Jahr 2025 werden wir unser Geld nicht mehr wie heute verdienen

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Wenn ich mit meinen Eltern (alternativ: Menschen, die gerade einmal eine Generation älter sind als ich) spreche, kommt es mir manchmal so vor, als kämen wir aus zwei verschiedenen Welten. Für mich ist es eine Selbstverständlichkeit davon auszugehen, dass ich meinen jetzigen Beruf nicht bis zum Rentenalter ausüben werde. Schon jetzt folgt mein Lebensweg keiner geraden Linie: Obwohl ich Geisteswissenschaften studierte, arbeite ich in der Unternehmensberatungsbranche und bin überglücklich damit. Vielleicht ändern sich die Rahmenbedingungen in den kommenden Jahren so sehr, so dass ich mir ein neues Berufsfeld erschließen werde.

Vor nicht allzu langer Zeit war das ganz anders. Man hatte einen Beruf und übte ihn im Regelfall bis zur Rente aus. Die Anforderungen änderten sich über die Jahrzehnte grundlegend. Heute ist der Takt, in dem sich der Wandel von Wirtschaft und Gesellschaft vollzieht, im Vergleich zu früher enorm schnell. Die digitale Transformation verwandelte unsere Art zu wirtschaften schon jetzt enorm. Ich halte diesen Wandel für so elementar, dass ich mir sicher bin, dass ich 2025 mein Geld nicht mehr so verdienen werde wie heute.

Der Strukturwandel von Gesellschaft und Wirtschaft

Wir erleben einen vollständigen Strukturwandel von Gesellschaft und Wirtschaft, den ich in sechs Bereiche einteile:

  1. Demographischer Wandel: Durch die Errungenschaften in Medizin, Forschung, Hygiene und Lebensmittelproduktion werden wir Menschen älter als alle Generationen in der Menschheitsgeschichte vor uns.
  2. Globalisierung: Durch die digitale und physische Vernetzung der Welt durch Daten- und Verkehrsnetze leben wir heute ebenfalls in einer noch nie so da gewesenen Situation: Märkte, Tourismus und auch Umweltprobleme sind globale Phänomene.
  3. Das Erstarken von China und Indien: Ohne Vergleich sind die Wachstumsraten der beiden Länder. Hier etablieren sich zwei neue Player im globalen Kontext, die in absehbarer Zeit auf Augenhöhe mit den führenden Industrienationen sind.
  4. Klimawandel: Die Effekte, die eine Folge der Erhöhung der globalen Temperaturen sind, sind schon heute unübersehbar und werden sich noch steigern. Sie zwingen uns zum Umdenken und Neudenken unseres Wirtschafts- und Energiesystems.
  5. Wissensgesellschaft: Der Technologisierung und Automatisierung fallen enorm viele Arbeitsplätze zum Opfer. Maschinen übernehmen immer mehr Aufgaben, die lange von Menschen ausgeführt werden mussten. Gleichzeitig steigt der Bedarf an Wissensarbeitern, die in einer Arbeitswelt mit neuen Bedingungen tätig sein werden.
  6. Beschleunigung: Die Steigerungsraten des technischen Fortschritts erfolgen exponentiell. Das hat zur Folge, dass die Änderungen, die damit zusammenhängen, sich ebenfalls immer schneller vollziehen.

Wirtschaft und Gesellschaft im Jahr 2025

Die Veränderungen in diesen sechs Bereichen halte ich für so umfassend, dass ich keine historischen Vergleiche bemühen möchte. Wenn von einer weiteren „industriellen Revolution“ die Rede ist, halte ich das für extrem untertrieben. Die umfassende Vernetzung durch das Internet der Dinge wird uns ein umfassendes Wissen über die Warenströme, Produktion, Logistik und Konsumverhalten liefern. Mit diesem Wissen können Produkte sehr viel besser auf die Konsumenten, die ich Innosumenten nenne, zugeschnitten sein. Die Wertschöpfungsketten sind offener und kurzlebiger, dafür sind Dienstleistungen und Produkte intelligenter und spezialisierter.

Um in einer derart vernetzten Welt der Dinge, Unternehmen, Institutionen und Menschen zu agieren, sehe ich keinen anderen Weg, als dass sich die Organisationsformen der Wirtschaft ebenso wandeln werden. Offene Strukturen, starke Vernetzung und Kooperationen mit einer großen Zahl von Spezialisten sind die Antwort auf die Vernetzung. Da ich die Wirtschaft nicht isoliert betrachte, sondern diese als einen Teil der Gesellschaft begreife, sehe ich auch dort ähnliche Veränderungen auf uns zukommen. Stärkere Befristung, Projektarbeit, Selbständigkeit sowie eine erhöhte Mobilität und eine Dynamisierung des Arbeitsmarkts werden die Regel werden. Die Anforderung an Wissen und Qualifikationen werden durch die schnell getakteten Erneuerungszyklen intensiver. Fähigkeiten, die auf einem internationalen Markt nötig sind wie interkulturelle Kompetenz und Fremdsprachenkenntnisse, werden stärker denn je gefragt sein.

Projektwirtschaft tritt an die Stelle der „traditionellen Wirtschaft“

Wenn ich einen Begriff für all diese Entwicklungen finden müsste, der diese neue Art des Wirtschaftens auf den Punkt bringt, so wäre es eindeutig: „Projektwirtschaft“. Die Wertschöpfung erfolgt in der Projektwirtschaft kooperativ in organisatorisch und rechtlich eigenständigen, temporären Projekten. Ihre Kerneigenschaften sind damit: eine hohe (zeitliche) Flexibilität und Offenheit; sie ist wissensintensiv, heterogen und von stark ausgeprägten Netzwerk-Strukturen geprägt.

2025 werden wir Geld nicht mehr so verdienen wie heute. Die Zukunft gehört der #Projektwirtschaft.

Ich sehe in der Projektwirtschaft die logische Antwort auf die veränderten Rahmenbedingungen, die sich für mich bereits heute deutlich abzeichnen. Die vier entscheidenden Vorteile der Projektwirtschaft: Sie liefert die nötige, kritische Wissensmasse, weil jeder Beteiligte in einem Projekt einen wesentlichen Teil zur Gesamtlösung beiträgt. Sie fördert die Geschwindigkeit und Flexibilität, weil Projekte nur so lange existieren, wie sie gebraucht werden. Sie ermöglicht die Verteilung von Risiken, weil Unternehmen gleichzeitig in verschiedene Richtungen gehen können. Sie fördert Innovationen, weil immer neue, heterogene Teams gebildet werden können, die auf immer neue Ideen kommen.

Die neuen Herausforderungen der Projektwirtschaft

Die Projektwirtschaft, deren Umrisse ich hier dargestellt habe, bringt eine Reihe Herausforderungen für den Einzelnen und für die Unternehmen mit sich. Als Unternehmen muss ich mich öffnen und neue Kooperationen wagen. Das bedeutet auch, dass ich meine Partner an meinem Wissen und meinen Vorhaben teilhaben lassen muss. Ich verstehe voll und ganz, dass damit auch gewisse Ängste verbunden sind. Die Gefahr der Wirtschaftsspionage ist damit gegeben und meine Konkurrenten könnten sich einen Vorteil dadurch verschaffen. Ich bin gleichzeitig davon überzeugt, dass es sich für Unternehmen lohnt, sich auf eine neue Kultur der Offenheit einzulassen.

Allein weil meine Mitwettbewerber diesen Weg einschlagen werden und der Innovationsdruck ständig steigt, darf ich diesen Weg nicht ausschließen. Diese Ängste werden sich spätestens dann verflüchtigen, wenn sich eine neue Kultur der Anerkennung des Wissens anderer etabliert hat. Für einen unerlässlichen Teil der neuen Wissenskultur halte ich einen neuen rechtlichen Rahmen zum besseren Schutz von Daten und Wissen. Angesichts der massiven Änderungen, die ich oben beschrieben habe, brauchen wir dringend eine neue Form des Wirtschaftens, um die eigentlichen Herausforderungen mit globalen Ausmaßen, vor denen wir stehen, zu meistern. In der Projektwirtschaft sehe ich genau diese neue Form des Arbeitens der Zukunft.

Chancenmanagement aus betriebswirtschaftlicher und aus soziologischer Perspektive

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Ist der Mensch ein homo oeconomicus, also ein rational berechnendes, auf die Maximierung seines eigenen Nutzen bedachtes Wesen? Ich finde mich selbst in dieser Beschreibung ebenso wenig wieder, wie ich den Menschen an sich nicht so verstehe. Selbstverständlich ist mir bewusst, dass es sich bei der Figur des homo oeconomicus um ein Modell für mikro- und makroökonomische Theorien handelt. Die Frage ist, wie nah das Modell an der Realität ist. Ich glaube nicht, dass die Wirtschaft oder der Mensch nach einfachen, kausalen Gesetzen funktioniert. Spätestens wenn ich mir so hochkomplexe Vorgänge wie die Finanzkrise oder den wirtschaftlichen Wandel, der durch die Digitalisierung ausgelöst wird, anschaue, versagen die Modelle der betriebswirtschaftlichen Lehren.

Ich vertrete eine viel globalere, vielschichtigere Perspektive und empfinde die betriebswirtschaftliche Sicht auf die Dinge als zu eingeschränkt, ihre Modelle als zu eindimensional. Seit meinem Studium der Soziologie begleiten mich die Ideen der Denker dieses Fachs. Ich würde noch einen Schritt weiter gehen und sagen, dass sie mir viel schlüssigere Erklärungen in wirtschaftlichen Fragen liefern.

Einige halten sogar ganz praktische Anleitungen bereit, die mir in meinem beruflichen Alltag helfen, Vorgänge des Wandels besser zu verstehen und erfolgreich zu gestalten.

Das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin

Eine dieser soziologischen Theorien ist das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin. Ich finde, dass sich die Tragweite dieser Theorie nur vor dem biographischen Hintergrund Lewins richtig erschließt. Lewin ist jüdischer Herkunft und flieht schon sehr früh aus Deutschland und emigriert nach Amerika, wo er seine soziologischen Theorien weiterentwickelt. Schon lange vor Kriegsende beginnt er sich die Frage zu stellen, wie es mit Nazi-Deutschland nach dem verlorenen Krieg weitergehen kann. Sein zentrales Anliegen war: Wie kann es gelingen, die Menschen aus einem diktatorisch geführten Terror-Regime zu Bürger in einem demokratischen System zu machen?

Seine Überlegungen bildeten nicht nur die Grundlage für die sogenannte „Umerziehung“, die von der amerikanischen Militärverwaltung im Nachkriegs-Deutschland durchgeführt wurde. Sie liefert einen allgemeinen Erklärungsansatz, wie Menschen mit Wandel umgehen und wie der Wandel aktiv gestaltet werden kann. Das Modell funktioniert in drei Phasen: „unfreezing“, „removing“, „refreezing“. Der erste Schritt, das „unfreezing“, ist die Lösung vom Status quo. Wenn ein Mensch dann bereit ist, für die Aufnahme von neuen Inhalten, Verhaltensweisen etc. erfolgt die zweite Phase, das „removing“. Sind die neuen Verhaltensweisen erlernt, werden sie in der dritten Phase, dem „refreezing“, wieder verfestigt. Lewins Ausgangsfrage zeigt, wie radikal er den Wandel denkt und auf den seine Theorie eine Antwort bieten will. Ich halte seinen Lösungsansatz aus einem entscheidenden Grund für das Chancenmanagement für Anschlussfähig: er stellt den Menschen ins Zentrum seiner Überlegungen.

Wandel geht nur mit Menschen

Wenn ich mir die Vorgehensweise von rein betriebswirtschaftlichem Chancenmanagement betrachte, fehlt oft der Mensch. Es geht um Analyse der Chance, die Abschätzung der Kosten und des wirtschaftlichen Nutzens, die Planung und Durchführung der Maßnahmen, Kontrolle des Erfolgs etc. Stillschweigend wird dabei davon ausgegangen, dass die Menschen in den Betrieben – allesamt Vertreter der Gattung homo oeconomicus – verstehen, dass es sinnvoll ist, eine Chance zu nutzen und sich entsprechend zu verändern. Die Wahrheit ist: Menschen lieben die Veränderung nicht. Wir sind Gewohnheitstiere. Meine Erfahrung lehrte mich, dass ein Wandlungsprozess nur funktioniert, wenn ich alle daran beteiligten Menschen frühzeitig einbinde. Sie sind es, die den Wandel vollziehen müssen.

Veränderung ist ein vieldimensionaler Prozess

Ein weiteres Manko des rein betriebswirtschaftlichen Chancenmanagements sehe ich in der Vernachlässigung der Rahmenbedingungen. Veränderungen im Ökosystem Wirtschaft ist ein komplexer, vieldimensionaler Vorgang. So zu tun, als würde immer wieder eine Chance am Horizont auftauchen, die zu nutzen ist, oder eine Gefahr, der begegnet werden muss, halte ich für eine Illusion. Wandel kann einfach passieren, indem sich zum Beispiel die Rahmenbedingungen ändern. Das kann durch Gesetzesänderungen geschehen, durch einen neuen Wettbewerber am Markt, der nach völlig anderen Regeln spielt oder durch die Einführung einer neuen Technologie. Das „Internet der Dinge“ ist eines dieser Phänomene, das die Rahmenbedingungen in der Wirtschaft in der kommenden Zeit vollständig verändern wird.

Chancenmanagement ist in Zeiten der Digitalisierung wichtiger denn je

Wenn ich mir die Herausforderungen von heute und die der Zukunft vor Augen halte, sehe ich Zeiten des kontinuierlichen Wandels. Wir befinden uns längst inmitten der digitalen Transformation. Sie betrifft alle Bereiche unseres Lebens und der Wirtschaft – einzelne Geschäftsmodelle, ganze Unternehmen und sogar gesamte Branchen stehen auf dem Prüfstand. Sind sie auf die Veränderungen eingestellt? Mich begeistert jeden Tag aufs neue, was uns die Digitalisierung bringt. Neue Technologien und innovative Ideen, die mein Leben erheblich einfacher und komfortabler machen.

Ich möchte Smartphones, Tablets, E-Reader, Social Media, Online Shopping, Airbnb etc. in meinem Leben nicht mehr missen. Ich halte Neuerungen für Chancen, die Positives bewirken, und nicht für eine Bedrohung. Chancenmanagement ist die Antwort, um den Wandel produktiv zu nutzen. Eine soziologische Perspektive halte ich für unerlässlich, wenn wir den Wandel gemeinsam mit den Menschen gestalten wollen.

[selectivetweet]#Chancenmanagement ist nur erfolgreich, wenn es den Menschen ins Zentrum stellt. #Digitalisierung[/selectivetweet]
Meine Lesart von Digitalisierung lautet, dass es sich nicht um einen Prozess handelt, der in ein paar Jahren oder Jahrzehnten an ein Ende gelangt und damit abgeschlossen ist. Ich halte die Digitalisierung vielmehr für einen offenen Prozess, der von uns immer wieder aufs Neue erfordert, uns mit ihm auseinanderzusetzen. Das mag ihn in gewisser Hinsicht anstrengend machen. Ich finde aber, dass ihn gerade diese Eigenschaft so spannend macht. Für mich heißt das: Jeden Tag eine neue Chance zu entdecken, um die Dinge zum Positiven zu verändern.

Big 5 im Change Management

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Wenn sich Prozesse verändern oder neue Systeme und Vorgänge in Ihrem Unternehmen eingeführt werden, sind verschiedene Faktoren für den Erfolg der Veränderungen von großer Bedeutung. Die nachfolgenden „Big 5“ Faktoren sind maßgeblich an erfolgreichem Change Management beteiligt:

Selbstverständlich ist es auch von Vorteil, Veränderungen in einer Unternehmensumgebung einzuführen, die bereits sehr Mitarbeiter-orientiert aufgebaut ist und viel Wert auf Vertrauen legt.

Lob und Kritik - Finden Sie ein Gleichgewicht |©PathDoc @shutterstock.com

Lob und Kritik – Finden Sie ein Gleichgewicht

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Die menschliche Leistungsfähigkeit ist unstetig – selbst die weltbesten Athleten haben schwache Tage. Dennoch beziehen sich viele Manager auf die Ausführungsmängel ihrer Mitarbeiter, wenn sie ein Feedback geben. Natürlich haben wir alle Verbesserungspotenzial. Studien haben jedoch gezeigt, dass es effektiver ist, Stärken zu identifizieren und aufzubauen, anstatt sich auf Schwächen zu konzentrieren.

Wenn Sie das nächste Mal jemanden beurteilen, denken Sie daran, dass es Ihr Ziel ist, die durchschnittliche Leistung zu steigern – nicht einen besonders guten oder schlechten Tag herauszustellen. Das Ziel von Feedback sollte immer die langfristige Motivation und Leistungssteigerung Ihres Mitarbeiters sein.

Halten Sie Ihr Lob nicht wegen einem Fehltritt zurück. Es ist genauso wichtig Stärken anzuerkennen und zu bekräftigen, wie es wichtig ist herauszustellen, wo noch Probleme existieren.